Wiadomości Poznań Autorka artykułu,Zofia Chołody, to radczyni prawna, wykładowca poznańskiej uczelni, autorka licznych felietonów prawniczych. Promuje równość i sprawiedliwość społeczną, oferuje pomoc i wsparcie kobietom, w szczególności przedsiębiorczyniom. Jest Prezeską Fundacji Klubu Kobiet Przedsiębiorczych, która jest miejscem networkingu dla kobiet prowadzących własną działalność gospodarczą oraz piastujących decyzyjne stanowiska w rozmaitych firmach. Działania Klubu wspierają postawy przedsiębiorczości wśród kobiet i pomagają znaleźć nowych partnerów biznesowych.
Iluzja równości? Liczby, które nie kłamią.
Pomimo postępującej równości formalnej i licznych deklaracji o równouprawnieniu kobiet i mężczyzn, rynek pracy w Polsce i Europie wciąż nie oferuje równych szans obu płciom. Dyskryminacja ze względu na płeć w zatrudnieniu przybiera często subtelne, ale trwałe formy, prowadząc do systemowych nierówności. Różnice w wynagrodzeniach, niedoreprezentowanie kobiet w organach decyzyjnych, bariery awansu i opiekuńcze obciążenia są problemami, które wpływają nie tylko na życie kobiet, ale też na funkcjonowanie całej gospodarki.
Według danych Eurostatu z 2023 roku, wskaźnik zatrudnienia kobiet w Polsce w wieku 20–64 lata wyniósł 70,1%, podczas gdy w przypadku mężczyzn – 82,5%. Kobiety znacznie częściej zatrudniane są w zawodach związanych z edukacją, opieką zdrowotną czy administracją, które są tradycyjnie gorzej wynagradzane. To przykład tzw. segregacji poziomej. Z kolei segregacja pionowa, czyli brak kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych, również pozostaje problemem. Według raportu Deloitte z 2022 roku, kobiety stanowią jedynie 17,5% członków zarządów spółek giełdowych w Polsce.
Kara za macierzyństwo czy syndrom oszustki?
“Gender pay gap”, czyli luka płacowa – różnica w zarobkach między kobietami i mężczyznami, w Polsce, według Eurostatu, wynosi 4,5%, ale po uwzględnieniu nieodpłatnej pracy w domu, różnic w wymiarze etatu czy przerw w karierze, różnice te są znacznie większe. Zjawisko tzw. „kary za macierzyństwo” polega na tym, że kobiety, które rodzą dzieci, często spotykają się z barierami w rozwoju zawodowym, a wracając do pracy po urlopie macierzyńskim czy wychowawczym praktycznie zaczynają od początku. Kobiety też częściej rezygnują z awansu, jeśli ich obowiązki rodzinne kolidują z wymaganiami pracy na wyższym stanowisku (McKinsey, 2023). To co jest zauważalne, to także fakt, że kobiety nie kandydują na wyższe stanowiska pomimo swoich kompetencji.
Przyczyną utrzymywania się nierówności są także stereotypy. Kobiety postrzegane są jako mniej kompetentne liderki, a wiele z nich doświadcza “syndromu oszustki”, co wpływa na ich decyzje zawodowe. To bariera psychologiczna, która ma realny wpływ na rozwój kariery. Pomimo obiektywnych dowodów swoich kompetencji, sukcesów czy osiągnięć, kobieta często czuje się jak „oszust”, który nie zasługuje na swoje miejsce i boi się, że zostanie zdemaskowana. Choć zjawisko to może dotykać zarówno kobiety, jak i mężczyzn, to jednak kobiety – szczególnie te pracujące w środowiskach zdominowanych przez mężczyzn – doświadczają go częściej i silniej. Wynika to właśnie z kulturowych oczekiwań, stereotypów płciowych i braku reprezentacji kobiet w wyższych strukturach.
Prawo kontra mentalność. Czy dyrektywa WOB wymusi zmianę?
W odpowiedzi na te problemy, UE przyjęła dyrektywę 2022/2381 (tzw. dyrektywa WOB), której celem jest zwiększenie reprezentacji kobiet w organach decyzyjnych spółek giełdowych. Do czerwca 2026 r. spółki powinny zapewnić 40% udziału kobiet w radach nadzorczych lub 33% we wszystkich stanowiskach kierowniczych. Przewidziano też obowiązek przejrzystych procedur rekrutacyjnych i raportowania postępów. Dyrektywa nie wprowadza kar, ale wymusza działania i transparentność procesów decyzyjnych.
Z perspektywy prawniczej dyrektywa WOB stanowi istotny krok w kierunku realnej równości płci w zatrudnieniu. Wprowadza nie tylko obowiązki informacyjne i proceduralne dla spółek giełdowych, ale tworzy ramy do rozliczania z działań na rzecz równości. Choć nie wprowadza sankcji wprost, jej implementacja w krajowym porządku prawnym będzie wymagać zmian ustawowych i praktycznych. Dla radców prawnych obsługujących biznes oznacza to konieczność monitorowania zgodności z nowymi przepisami i doradzania klientom w zakresie przejrzystych polityk zatrudnienia. To także szansa, by prawo stało się narzędziem rzeczywistej zmiany społecznej.
Siła siostrzeństwa i ekonomia równych szans
Bowiem sukces dyrektywy WOB, implementującej jej ustawy krajowej, czy wszelkich innych polityk równościowych, zależy zarówno od zmian systemowych, jak i od nas samych, naszych indywidualnych postaw. Wymaga, by kobiety odważnie sięgały po swoje, nie czekając na aprobatę otoczenia. W tym kontekście kluczowe staje się wzajemne wsparcie – mentoring, networking i otwartość na współpracę. Kobiety, które osiągnęły zawodowy sukces, mają dziś szansę pomóc innym, dzieląc się wiedzą, doświadczeniami i motywując do działania.
Jak wskazują raporty OECD i Światowego Forum Ekonomicznego, zwiększenie udziału kobiet w gospodarce ma pozytywny wpływ na wzrost PKB. Równość płci to nie tylko kwestia sprawiedliwości, ale także realnych korzyści ekonomicznych. Prof. Małgorzata Fuszara słusznie zauważa: „Równość nie wydarza się sama – równość trzeba świadomie wprowadzać, a czasem nawet wymuszać”.
Kampania Społeczna Siła Równości!
W projekcie Siła Równości! Fundacja Obywatelki.pl i JMM Sp. z o.o. połączyły siły, by mówić głośno o równości w pracy. Chcemy pokazać, z jakimi wyzwaniami wciąż mierzą się kobiety i jak je przezwyciężają, ale też zainspirować firmy, jak mogą wspierać work-life balance swoich pracownic.
Zapraszamy do wysłuchania sześciu podcastów z serii Od.ważne Fundacji Obywatelki.pl. Poznacie inspirujące historie kobiet, przełamujących bariery i stereotypy, które realizują swoje marzenia i osiągają sukcesy w zawodach, które same sobie wybrały, zwłaszcza tam, gdzie prym wiodą mężczyźni. Jedną z nich jest autorka tego artykułu, Zofia Chołody.
Projekt otrzymał wsparcie finansowe z Funduszy Europejskich dla Wielkopolski.
#funduszeeuropejskie
Źródła artykułu:
– Eurostat: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsi_emp_a
– Deloitte: Women in the Boardroom – A Global Perspective, 2022
– McKinsey & Company: Women in the Workplace, 2023
– EUR-Lex: Dyrektywa 2022/2381 (Women on Boards Directive)
– OECD: Closing Gender Gaps: Act Now, 2012
